Vol.22个人与组织之间如何相辅相成？

『播客介紹』

欢迎来到“空无一物”，这由三个无业游民发起的一档以赚钱、生活、成长三点为主轴，融入历史、战争、西方文化、投资等视角，结合当下去探讨我们该如何在这个社会更好的“生活（生存）”

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（小宇宙、喜马拉雅、Apple Podcast、荔枝fm、网易云音乐）

Vol.22

播客时间轴

07:00 如何在工作和生活中找到持续的动力

16:33 粤菜为什么会成为八大菜系之首

23:38 厨师之间的差距可能是书

26:53 情不自禁的热情难能可贵

32:23 永璞的BD超乎想象

38:57 用户体验从触点开始

45:20 lululemon给员工的长期价值

47:35 品牌是多步骤构建的系统工程

50:34 和“良质”在一起，保持美好

54:58 迪士尼的前台与后台

57:03 精准识别好公司的经验之谈

1:01:47 如何持续激励员工？

1:09:19 总结如何做到个人和组织的平衡

1:16:42 职业生涯是指数曲线

朋友们！

文末有抽奖哦！

如何在工作和生活中找到持续的动力

《空无一物》首次揭秘

播客音频的低成本（负利润）录制现场

录音设备：手机。

录音地点：海程或米索的家里。

（以前还上过屋顶，去过美容院）

主播状态：开心！

范米索：

《空无一物》第一次接到很喜欢的品牌的投喂，很开心！而且对方是因为喜欢我们的节目来投我们，就更开心了~ 显然我们不是流量型的播客，没有特别庞大的数据。

他们的合作邀请很有意思，可以跟大家分享一下。

别的商务在找你投广告的时候，说的都是诸如“你好，文案接不接？”“我们有xx产品，广告接不接？”“粉丝数据发我一下。”这样的话，其实看多了会很厌烦。

但永璞的BD就真的让你耳目一新，表达也很清晰。首先，表达自己是你的听众，其次抛出自己的产品是什么，我们跟小宇宙有一款联名产品，希望给你们作为播客的粉丝福利，希望你们能和我们合作，一起完成这件事。

我当时看完，不仅对人很有好感，对品牌也很有好感。我还特地发了一个即刻“这样的员工我也想要”。

她对自家产品的热情，你隔着屏幕都能感受得到。她没有一上来就给你推销，而是告诉你，自己真的很喜欢这家的冷萃液，并且能够出很多细节。导致你即使没喝过他们的产品，也忍不住很想试一下。

白一喵：

我看到你的那条即刻了，从你的事例，让我也产生了很多好感。我随后也发了一条即刻，因为这件事唤起了我一个非常美好的记忆。

台北松山有一家茶馆。我那时候在和店员闲聊，发现对方能够说出很多对他们生意的理解和细节，这些没办法通过标准化的培训实现的，因为我的问题太随机了，而且掺杂很多个人的态度和价值。

比如问到店铺的经营策略、定位，没想到店员说了很多细节。如果你对生意没有爱，你是没办法做到如数家珍的。

今天聊“动力”，我的好奇点是，到底是怎样的一个人才会对他做的事情有热情和动力，以及怎样的环境或者上司，可以催生出这样的一个人。我觉得蛮有趣的。

范米索：

今天的话题本来是谈【如何在工作和生活中找到持续的动力】。

大家现在很喜欢拿“社畜”词来形容自己。

社畜听着就很痛苦，做着一摊你不想做、不情愿做的事情，还有可能要996，忍受上司的责备，需要顶着各种业绩的压力，工作中还找不到成就感，或者热情，就只是因为工资而被迫从事这样的职业。这是我理解的“社畜”。

虽然永璞的BD也是打工者，但我在她身上看不到“社畜“的影子，我不觉得她工作的环境或者氛围会让她感到痛苦。

至于，你怎么在自己的工作中找到持续工作的动力，甚至是帮助你去实现自我价值，这一点我觉得是很值得探讨的。

身边很多人在一些比较好的大公司工作（大厂、投行咨询公司等等），但真正你问他们工作的时候，他们会面露难色，甚至不想提自己的工作。

我觉得好的工作状态应该是，我谈到你的公司或者是你公司的产品，甚至是你公司的品牌，你会忍不住开始跟我讲你公司的一些东西，你会忍不住主动推销你们家的产品。

这样的工作场景，或者整个公司文化，你就能自然而然感受到，这家公司绝对是一个很有魅力的公司。

那天我很好奇永璞为什么能够拥有这样的员工？公司的文化价值是怎么样的？创始人又是一个什么性格的人？

当我看到永璞的文化的时候，我瞬间好感爆棚。感觉公司可能还有一些我看不到的，很吸引人的地方，导致他们的员工有这样的热情。

但很多人可能就一直很迷茫，那还没有找到属于自己的passion。一个人如果真的找到属于自己的“热情“，其实他在做很多事情的时候是会充满动力的。至少那个永璞的女孩，我看到了她的passion。

白一喵：

以我们三个为例好了，作为独立的人的视角看待事情，可以聊一聊我们的“热情“各自主要的来源。

第一，你的“热情“的核心来源在哪儿？

第二，即便你有核心的来源，维持热情也不容易，还是要通过一些技巧和方法去维持热情的。

你们有没有什么可以分享的？

粤菜为什么会成为八大菜系之首

范米索：

我有个例子很有意思，关于我之前服务过的西餐厅的客户。

我在餐厅开业之前，给他们内部员工做过一个培训。当时培训的时候，我就在看每个员工的状态和背景。

可能在我们大众理解的范围里，厨师就是炒菜的，很low。但是当时我聊天的主厨，他之前在澳门和日本的米其林餐厅工作过。虽然之前不是主厨，但至少有十多年的米其林餐厅的服务经验以及工作经验。

我跟他聊的时候会发现，他对于厨艺的研究和了解是非常深厚的。

举个例子，我问他怎么会选择做厨师？他其实他当时也是学历不好、没得选。最容易选择的工作肯定是这种服务业。当时他先是去北京的一家餐厅打下手。

他当时的老板对他们不太好，但做菜的师傅对他很好，告诉他很多关于北京的一些菜的历史、特色等等东西。后来因缘巧合，他去面试了一家开在北京的日本怀石料理店，万万没想到日本人竟然收了他，但前六个月他都在做同一件事——洗菜。

日本人对新来的人要求很简单，就是把菜洗干净。把这些基本功做好了之后，才让你看更高级的东西。他说那个日本老头的脾气很古怪，的确在中国看来是很奇怪。

因为师徒制，前六个月居然只能洗菜，他也很难受。但是后来他就意识到，其实日本的厨师对细节有很高的要求，如果连基本功都做不好，那么是不会让你做其他的事。（想象一下《寿司之神》）

他跟我说了很多在餐厅里辛苦的事情，还有让他甘之如饴的事情。我觉得在一个行业能够坚持十年，一定意味着本人对于做饭很感兴趣，或者有热情，而不是迫于生计所以选择了行业。

他没有选择转行，而是把这条路走出来，并且告诉我他真的很热爱做饭、做料理，因为他觉得这是一种创作。他现在算是北京比较不错的那种段位厨师了。

当我再去问他一些关于食物的历史，整个的菜系的历史的时候，能够很清楚地告诉我，为什么粤菜能够成为现在的八大菜系之首，而鲁菜沦落到末流。

因为清朝时大家比较喜欢吃很重口的国宴，那是鲁菜的口味。而粤菜现在成为越来越受欢迎的菜系，因为它有很多新生菜系融合进来，做了很多的创新和糅合，更偏向于一种新式的混合。

粤菜的创新做得越好，对于很多人而言，它的接受度更高。而鲁菜只是停留在一个很封建保守的状态，不想革新，那注定是不受欢迎或者不讨喜的。

当他把这些菜系的发展、彼此竞争关系，还有他自己对食材的理解讲给你听的时候，你就会发现他在滔滔不绝，而且说得很开心。

包括我观察他做菜的时候，看他整个人的状态，对于食材的处理，态度都是非常严谨的。火候要几分，烹饪时间定到几分钟都很讲究。冰箱上还贴满了各种英文手写的小单子，告诉你食材是哪里来的？灵感来源于哪里？

我感觉他跟我理解的厨师的状态很不一样。不是一个只会烧菜的人，而是一个对食物有理解、有思考的人。

情不自禁的热情难能可贵

白一喵：

我觉得他们更像食物的艺术家。

有的人是干一行爱一行，认真做事，严格要求，慢慢会发现到其中的美感和深刻的含义，从而就拥有了动力。但也有一种是本来就非常热爱，才能去忍受很多刻苦的训练。

刚刚我仔细想一想，似乎这两个东西不可割裂，它一体两面，某种程度上来讲，是同一个东西。

就像我的工作状态，本质上来说，关于教练的工作，比如跟人交互，这件事情本身没有变，不同的是大家给我的反馈。

跟我不是很熟的人，会以为我是个工作狂，一直在学习东西。

半生不熟的人又会发现，我晚睡晚起，好像也没有那么节制，没有很自律的样子。

只有特别特别接近的人，比如你们，才知道我的工作状态是怎样的。

“刻苦“也是别人给我反馈我才知道，哦，原来我还蛮刻苦的。你自己在做这件事情的时候，你不觉得你在刻苦。

和我见过面的人都知道，我会随身带一到两本书，没事儿就翻，翻完之后可能随手就把它内化掉，我都觉得非常正常。就在那一刻，你并没有觉得你在刻苦。

但是有了对比，别人会告诉你，从来没有见过有人像你这样，闲下来会随手去翻书的，而且好像不管聊什么东西都会聊到你的工作。你才知道，好像你跟别人是有点不太一样。

在我看来，选择一个你发自内心想要做的事情，和你在这件事情上投入非常大的努力，本来就分不开。可能这是我对于热情的理解吧。

范米索：

其实我能感受到一些人到底是不是热爱自己的东西的，哪怕是厨师，你也是可以去热爱的。比如他不仅是做主厨，他同时还是食物设计师，具备有很高的品味的审美。

因为他之前在国外米其林工作，当时他能接触到的环境，还有他的那些工作的伙伴们，其实并不是大家想的那种很接地气的，只会炒菜，没什么文化的厨子，而是他们把所有的文化都用在了他们领域当中。

为什么同样是厨子，大家差距会这么大呢？他的书架里有很多北欧风格的书籍，还有中国的《雅舍谈吃》之类的，还有国外的那种，很优美的关于食材的那种杂志。调性非常高，不像是一个厨师的家，更像是一个文艺青年的家。

一个衡量你的热爱的方式，就是看看你家的书柜，到底有多少跟你声称很喜欢的领域相关的书。

以及你会沉浸。因为想要做一个我们的播客独立站，我在做设计图的时候会忍不住大量搜集别人的好看的设计，我也不觉得我在工作。

我在看书的时候，我会忘掉时间，甚至觉得好有意思，这我应该怎么把它记录下来呢？我脑子里有什么灵感呢？

包括我也超喜欢看很多的企业、营销、怎么去做市场等等相关的知识。你完全不需要给我下一个指令，让我一定要做什么。当你自己情不自禁地在做这件事情，我觉得这才是你真的热情所在。

回到永璞的小姑娘，虽然我知道她是永璞的工作人员，但是她的状态就是在告诉我，她也很喜欢喝咖啡。介绍她们家的产品线的时候，我是真的会被安利，甚至会成为常客。

白一喵：

因为其实你会被人的态度影响。我有看你们的聊天记录，也许内容本身可以被培训，但是它表达的方式其实是没有办法被培训的。

如果你没有爱的话，你可能就会用一种非常官方、特别像复制粘贴的话表达。

因为我们都是工作老油条了，看一眼你就知道那是群发的，还是感觉经过了很严格的培训。字里行间也没有什么错，但和真情实感表达出来的就是不一样。

用户体验从触点开始

范米索：

我印象还很深的一点，当中有一个小的插曲，因为我来上海了，不能让她把产品寄到北京。因为胭脂王人在上海，打算寄给他，到时候让他给我带过来。

她主动说“好的，那我再多寄一份吧“。这已经让我很意外了，觉得这姑娘情商好高。我后来随口补充了一句，可是他喜欢喝茶，不喜欢喝咖啡。没想到那姑娘来了一句，哦没事，那我再给他换一个茶吧，我们永璞还有茶系列产品。

我后来一想，这样的员工哪里去找？情商又高，对自家产品理解又深刻，又热爱，这样的公司未来的前景能不好吗？搞得我都很想去买他们家的股票。

我当时就忍不住写一条专门的即刻，去夸一下他们的公司老板以及这样的员工。因为我觉得，一个产品要被世人喜欢，首先你产品口味要保证，你产品质量要做得好，颜值要做得高。同时你公司的内部的人员或者推销产品的人，他们要认可你公司的文化价值观，甚至是认可产品。

有些人虽然在一家公司打工，但不代表他真的认可这家公司的产品。

后来我在即刻又看到一个设计师，应该是永璞的设计师，我就看到他的主页都是他们家很高颜值的产品，他在很自豪地去推他们家的产品。

所以我觉得在这样的公司状态下去工作，甚至进行小事情上的决策，我大概能够猜想，整个公司是以怎么样的文化在驱使他们的员工。

我们这一代人，个性很强，你要用一个好的状态把员工圈住是很难的。员工跳槽率实在太高了，甚至越来越高。

白一喵：

在我看来并不是因为大家更浮躁了，只是大家自我意识越来越强，同时也意味着经济在发展，大家选择的地方会越来越多了。

海程：

那个永璞的BD能做到这样，真的还蛮不容易的，而且这件事很难通过公司的一套方法论或者标准化的体系就能做到。

首先很需要人的主动能动性，这件事如果能被激发，其实我觉得公司还蛮厉害的。昨天聊到，我们可能不那么被老板喜欢的一个点是，我们会把自己当做一家乙方公司，老板只是你的一个甲方。

但这件事情其实又会让我去思考，每个人还是真的很希望自己能够投入在一件事情里面的。赚钱VS做自己想做的事情，自由职业者经常会出现一个困境，他做了很多自己想做的事情，但是养不活自己。

最舒服的状态当然是既能养活他自己，又能做得非常开心。这位朋友就有点进入舒服的状态了，还蛮幸运的，这种员工其实无法量产的。

因为我没有接触过更多永璞的人，我不能很好地推断是不是他所有的人都是这样。但他们的“品牌触点“做得很好。

其实人的脑子的回路是非常短的路径。我们对于品牌最初的印象，就是BD说的那样。可能因为米索跟我说他们很好，那我可能在之后接触他们的时候，会心存一丝善念。

这就是品牌所谓的调性。再加上，我觉得热情确实会感染人。

范米索：

我当时给西餐厅做培训的时候，就强调了一点：即便是服务员，也要让他们去尝试你们家的菜，要告诉他们你这道菜的设计理念，以及它的菜的口感、食材到底是什么，否则我觉得你很难让你的服务员更好地给客人推销。

越是细节的地方，越是产品的老板或者是负责人，是需要去注意的。尤其是在线下体验的时候，你最接近客户的人是谁？是你的销售。

以餐厅为例，最接近客户的是你的服务员，如果服务员都做不到亲自体验过你们家的产品，你怎么告诉你的客户，我们家的产品很好？

这很重要，所有接触客户的人都应该去尝试所有的产品，并且要清楚知道背后的理念、用料等等是什么。

海程：

之前公司培训客服人员的时候，我记得有一个非常细的触点，大家内部尽可能不叫 “客服“，而是叫”用户体验“，公司的同事尽量都喝过完整的口味，他们在接待用户的时候，就不会非常冷冰冰的回复。

举个例子，口味缺货了，他甚至还可以去推一些他觉得很好喝的口味，会有和人交互的感觉。

维护大客户、处理突发情况的“客服”无法被自动回复的程序取代，他们甚至会影响你对一个公司的印象。

好的就像心理咨询师，让你如沐春风；不好的，可能说一句“这事不归我们管”，甚至连电话都打不通，让你更窝火。

白一喵：

语言有很强的魔力，它会影响到人对自我身份的认同。

当你用不同的标签去给自己命名的时候，你的自我认同会变，你对责任的理解会变。

比如当我被贴上客服标签，我也认为“自己只是个客服而已”的时候，那我的工作就真的只是处理各种投诉，你想赶快把投诉给弹回去。

但如果我变成了“用户体验”，注意力会发生转移，责任不仅仅是处理一个不好的体验，因为那可能是最低的要求，你甚至会想怎么把一个不好的体验变成好的体验。

lululemon给员工的长期价值

范米索：

lululemon之前的那一套机制，门店销售人员叫educator，产品教育家。你看它是卖瑜伽裤，但整个社群核心其实传递的是很有个性的生活方式，是一种健康的生活态度。

lululemon品牌之所以能够扩张这么快，我觉得跟团队内部设置有很强的关系。他们会把员工当成一个教育家来培训，挑选员工的时候需要真的热爱品牌，而且他们的educator都是名校或者是海归背景的。

那你就想，为什么名校海归背景想要到lululemon门店去做一个类似于销售员的工作。他有一套内部的体制，他会规划员工的职业生涯，就比如你未来两年、五年、十年，你想成为怎样的一个人？你的职业路径大概是怎样的？你的健康目标是什么？

当你脱离传统的销售实现KPI的规定，以一个更宏观更长远，长期价值主义的视角告诉你的员工：我希望把你们变成更好的人，我希望我的产品、我的公司、我的文化理念可以帮助你们成长、实现你们的个人价值。

这样的品牌更容易受到外界的讨喜，也更容易吸纳人才。因为公司要扩张，要更大范围地实现品牌传播，本质上离不开整个公司的核心价值文化。

如果永璞的姑娘没有“不爱喝咖啡，那就送茶”这样的一个动作的话，那我可能还没有什么感觉。

但如果她作为基层员工有这样的决策权的时候，我就大概能够猜测到，整个公司应该是一个很扁平化的管理。

白一喵：

很重要的一个关键，不管是做公司，还是我们做个人的品牌，它是一个系统工程，它不是一个单线攻略。

原因是大家对东西一个喜好和决策，其实是由一系列小事堆积而成的。这是一个情感上的一个堆积，因为多了那一句话，对品牌的好感就多了一分。

但是如果少了那句话，他顶多也就是一个合格的牌子，不会在你的心中留下更多的记忆点。

范米索：

同类型做咖啡的产品的品牌很多，你要脱颖而出，你的差异在哪里？永璞的产品的质量是OK的，我们尝了口感也很棒，但是你的产品工艺和你的产品已经做到很好的时候，那你要怎么从咖啡赛道里跑出来？

你除了产品质量过硬、口感更棒以外，还有什么可以打动消费者？其实上升一层的话，我觉得一个公司的核心文化其实更能够获得消费者的好感。

和“良质”在一起，保持美好

白一喵：

我是一个非常理性的人，而且做营销出身，所以我能够非常熟练地在买东西的时候，剥离功能价值和情绪价值。

但我们也说到，热情除了有来源还要能持续。

虽然大部分时间上我是一个内驱很强的人，但我自己也知道，必要的外驱还是要的。你需要跟有一些能够持续激发你热情的一个东西在一块儿。

《禅与摩托车维修技术》有提到“良质”这个概念，如果你想要保持一个很美好的状态，你需要经常跟这些美好的东西、美好的人在一块儿。

举个例子，同样的一本书它可能有很多个版本，如果这本书我真的会很喜欢，那我真的会买封面设计更好看的那本，因为我会觉得更加愉悦。

咖啡也是，每个人有各自的喜好，如果从功能价值上来讲，在你能够承担的价格段里，选择你最喜欢的那一个就OK了。

剩下的情感价值，也是品牌的整合营销很重要的一个点。如果我跟品牌的交互，不止是每天早上泡咖啡的时候，看到他一个蛮有趣的包装，给了我精神上的一个能量。

同时如果在社交媒体上，我认识公司的人，而且公司的人跟我价值观还蛮相合的，甚至还能够产生一些交流。那我对他的好感就会更多一分。

这就是品牌人格化的一个例子，感觉你是在跟品牌交朋友。

如何持续激励员工？

范米索：

其实我在想，如果空无一物以后要招员工，什么样的员工我们可以让他有持续的动力来为我们做事情？

海程：

我觉得比较难。你先反过来想。

其实生意我觉得只有两件事情，算账和人心。就相当于皮和骨头。

很多时候可能生意本身不成立，却过度强调了价值观，很多创业公司就是这么死的。你没有皮的情况下，只能天天抱着个骷髅的话，那确实很难过。

白一喵：

那我觉得是分阶段的问题。以我们面前正在面对的永璞咖啡为例，我们今天聊了很多感性层面上对他有好感，一切都建立在他生意本身是成立的。

我觉得快消是一个很难的生意，基础的产品调研、消费者定位、价格、成本核算、供应链等等，都是你本来就应该做到的，而且做到不代表你能做得很好。

一旦你做不到，你后面做得再美，多么有艺术性，包括能够吸引一小撮人对他很有爱，都没有用。因为生意本身不成，你的财报上全部都是红的，那它肯定是不行的。

海程：

有一本书讲迪斯尼乐园，提到前台和后台。

在迪斯尼扮演米奇、米妮、唐老鸭的演员是绝对不能在外面把自己头套摘下来，那会吓到小朋友的，让小朋友有幻灭感。

但是他们其实有一套非常严格的体系，能保证米奇和米妮能够主动地出现，这样给小朋友创造很好的体验。就相当于它就像一个舞台的前台、后台。

我觉得至少跟消费品这件事情真的是这样的，后台是东西的骨头，如果没有骨头就撑不起来。但前台你也是需要去跟用户有交互。

说实话，消费品的工艺差不多的。比如咖啡，很少人真的是咖啡鉴赏艺术家，喝不出显而易见的差别，在这种情况下很重要的就是情感连接。

白一喵：

因为如果有人问我，没有商业分析经验，怎么去判断这家公司的实力，有什么简单的经验法则？

我觉得你其实可以从全方位去看公司，它的产品以及人的各个细节，看一下它是否能够在每个方面都做到非常体面。

就以咖啡为例，我平常观察一个产品，我一定会去看看包装设计，看他一些比较细节的地方，包括撕口、文字的排版，印刷是否清晰，包材和配色它是不是有过思考。

我还会去门店看他的货架的执行，能不能做到相对体面，尽可能做出一个好的陈列。最直接的方式就是问他们家员工，感觉自己家产品怎么样？

其实问促销员是很好玩的，这些理论上他们是最不可控的。因为反映了这家企业的管理能力，以及它底层的一些价值观的东西。

海程：

人真的蛮需要意义感的。

我们的人种叫“智人”，我们现在的国家、宗教，这些所有的东西都是靠大家想象出来的。

当一切的东西都消解为“不就是个客服吗”，失去意义感的时候，你的热情会消减。

从过往的实践我会发现，激励员工是一件非常复杂的事情，你得不断的去换，甚至得做到因材施教。我觉得真的很难。

白一喵：

这个就是我的专业范畴了。

要在组织或团队里面要持续保有热情，严格意义上来，由三个因素同时促成的，三个因素缺一不可。

第一个因素蛮重要的，因为过于自然，反而容易被忽略了。那就是你本身是有热情的，你对自己是有要求的。面试的时候，我们会去问人的动机是什么？你为什么要加入我们？

范米索：

我会盯着他的眼睛，因为我面试过很多人，我只要看他的眼睛，我就能看出他到底是不是对这家公司有热情。

你能透过一个人的眼睛看到他黯淡无光，还是充满热情。有热情的人，眼睛里会有火花。

白一喵：

我从很多投资人那里听到了一样的反馈，好的创业者聊到自己的项目眼神会有光。他的眼睛是灵动的。但是如果更进一步去问，那一定会表现在行为上。

既然你加入我们，你对做播客很有热情，那我一定会问，你有听哪些播客？你对这个播客的理解是什么？

我甚至没有那么关心你的理解是对是错，我更关心你有没有自己的观点，你有没有过一个思考。

这是前提条件，你自己是在意这个事情的，你在事情上是有追求的。

第二个必要的条件是，你所在的环境必须能够给到你条件和支持，确保你有好的发展。（欢迎大家来加入我们，如果我们有一天真的要招人的话~）

比如lululemon有大量的培训，保证你和公司的热情是一致的，想要的东西的走向是一致的。

比如跟米索接触的这位姑娘，从她的行为其实也能够推断，很多事情其实她自己是能够说了算的，不然有可能她要去请示一下。

最后一点，你在组织内部的直属上级要在意你。作为一个能够影响你升职加薪和职场体验的人，如果不在意你，哪怕公司再好，你也很难愉快地待下去。

在理想的世界里，企业主能够有一些很敬业的员工，员工也能在公司里工作得很开心，双方各取所需。但需要达到这样的状态，蛮难的。

海程：

创业公司能做到事事有反馈，件件有跟进，我觉得是1.0。

1.0其实也可以长成庞然大物，比如拼多多，通过强管制来达成。但是不能想做个3.0，结果1.0都做不到。

我之前会接触到很多客户，做公司就想起个高楼，但是地基打得不稳。

白一喵：

有点像苹果系统的版本更新。

我们大家都想做3.0的系统，因为它看起来超简洁，好像很自由。但是忘了它有过1.0的阶段，而且1.0的阶段它是非常扎实的。

打个比方，像抄作业但是没抄完。你看到作业很完美，感觉非常轻松、无为而治，你去抄只抄了个面，但是它底下的东西没抄走，导致你原本想做出很优雅的东西，但到最后变成了自嗨，因为底下没有很扎实的东西做支撑。

在好公司获取职业生涯指数曲线

范米索：

再回到刚才我们提到的，个人与组织之间如何相辅相成。

你们怎么理解一家公司要健康发展，离不开优质员工的引进，以及员工在公司当中得到价值，去实现自我的发展，实现组织和个人之间得到一个相辅相成的状态。

白一喵：

组织想要敬业的员工，帮助他完成很多好的品牌触点的实现，那员工这边他想要一个能够让他维持工作热情的事情。两者要各取所需。

首先，你要招募真正有热情的人。

在消费品的领域，在一些基本的东西做对了的前提之下，招有品位的人是很重要的。我了解到永璞的创始人有设计背景。

我觉得对消费品来讲，其实很多时候你都是在做有关情感相关的东西。有过设计背景，或者类似于设计、产品经理这样习惯于以用户为中心思考的人，我觉得会比较好。

但这是第一步，那剩下的两步我觉得都需要公司自己来努力，因为你把人招进来了，还得把人留住。你要确保公司有好的机制，能够赋予人家相应的权利和支持。

同时要确保他有一个好的上级，发自真心地去关心员工，关心下属的发展。

范米索：

你谈了招聘者的视角，那我补充一下求职者。

如果是我进到一家公司，我可能会衡量几个标准：

第一，公司的最宏观的价值观是否符合我的价值理念。如果让我做我不喜欢的事情，我会很痛苦。我是那种非利益趋向型的人，所以价值观在我这里是优先级第一。

第二，是审美。

如果我要进到一家公司，我会去看创始人、团队背景或者核心成员的背景，他们的品味在哪里。

品味好意味着他们有足够的欣赏能力或者是鉴赏能力，知道什么东西是好的，什么东西是不好的。

我觉得创始人的品味，或者核心团队的中高层的品味，对我而言是一个很大的衡量标准。

如果我的leader能力和认知都不如我，我会非常不服，而且我会觉得我在你手下打工，可能我自己的个人成长和自我发展都会受限。

第三，你还要去了解招聘你的直属leader。

他是谁，是否出过一些作品，不管是被人采访，或者他自己在社交网络上的一些发言，或者你跟他交谈时带给你的一些感受。

这些都是作为一个求职者应该去思考的，而不是单纯因为公司给的薪资高，待遇不错，我才将就。否则对于员工而言，个人的自我发展会受到很大的限制。

求职的时候尽可能不要短视，尽可能把眼光放长远一点。因为在我理解的范畴里，职业生涯更多的是一个指数曲线，你可能现在未必能得到一个高的薪水，尤其对于应届生而言。

你进到一个好的公司、甚至是融资中的组织，获得很巨大的成长，而这种状态是能够在你未来的五年、十年都是会有巨大的突破和爆发的。

海程：

今天小白给我一个非常大的启发，加上之前客户问我团队管理的问题，让我想起一件事儿——如何把国军改编成共军。

第一件事，动机。

国军被共军俘虏以后，第一件事情会重新跟你去讲，为什么你要去打仗。比如说如果你不想之后被地主欺负就去打仗。可能70-80%的国军官兵发现，我们大家都被地主欺负过，那时候动机就不一样了。

第二件事，培训。

根据当时的一些国军的回忆，其实被俘虏以后，他们的基层的班长或者排长花了很多时间给大家去讲，如何去打仗，如何做配合，如何去协调战术，这是其实他们之前很少去学习的。

最后一件事情，直接上司。

我之前看过一些领英的报告，大概意思是，直属上司和人的离职关联度非常非常高。那他们官兵平等。

其实企业里面是一样的，你得知道大家为什么来，有一套足够好的支撑的体系，你的上司足够好，那这件事大概做得还不错。

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编辑 | 方糖呐

图片 | 方糖呐

主播